Førstegangstjenesten som rekrutteringsbrønn for videre karriere i Forsvaret - en tverrfaglig studie

Forfatter
Køber, Petter Kristian
Hellum, Nina
Hanson, Torbjørn
Publisert
2019-10-10
Emneord
978-82-464-3234-2
TermsetEmneord::Førstegangstjeneste
TermsetEmneord::Rekruttering
TermsetEmneord::Sosialantropologi
TermsetEmneord::Statistisk analyse
TermsetEmneord::Tverrfaglig forskning
Rapportnummer
19/01788
Permalenke
http://hdl.handle.net/20.500.12242/2634
Samling
Rapporter
19-01788.pdf
Size: 846k
Sammendrag
I denne studien har vi benyttet kvalitative og kvantitative metoder for å studere hvordan førstegangstjenesten fungerer som en rekrutteringsbrønn for Forsvaret. Analysen er basert på registerdata for soldater født i perioden 1992–1996 og feltarbeid i Hæren i 2017 og 2018. Rundt ti prosent av de menige som har fullført ordinær førstegangstjeneste, fortsetter med en eller annen form for aktiv tjeneste i Forsvaret. En del av disse er menige som søker seg videre til befalsutdanning eller lærlinger som fortsetter med en læreperiode, men hoveddelen rekrutteres som grenaderer, konstabler eller andre typer spesialister uten befalsutdanning eller lærekontrakt. Hvor mange som rekrutteres til videre tjeneste, varierer en del både med avdeling og tidspunkt på året. Praksisen for rekruttering er også ulik i hver av forsvarsgrenene. De vernepliktige i førstegangstjeneste har vært gjennom en omfattende seleksjonsprosess, og er i all hovedsak høyt motiverte og godt kvalifiserte. Likevel ser vi at en del opplysninger kartlagt gjennom egenerklæring og sesjon gir en god pekepinn på hvem det er som vil rekrutteres til videre tjeneste. Eksempelvis vil de som allerede på egenerklæringen oppgir interesse for internasjonal tjeneste eller militær utdanning, i større grad rekrutteres til videre tjeneste. Kjønn og fagbakgrunn er eksempler på faktorer hvor vi ikke har identifisert noen vesentlig sammenheng. Vi ser også at befal og offiserer skiller seg noe fra tilsatte uten befalsutdanning, blant annet knyttet til geografisk tilhørighet, skolekarakterer og fysisk form. Menige med god tjenesteuttalelse rekrutteres videre i langt større grad enn andre, noe som tyder på at førstegangstjenesten benyttes som et viktig grunnlag for seleksjon til videre tjeneste. Forskjeller i rekrutteringsandeler og liten rekruttering på tvers av avdelinger og grener tyder likevel på at den kan benyttes bedre. Gode rutiner for evaluering og tilbakemelding til soldatene, aktiv bruk av midtveissamtale og ledere som motiverer og verdsetter alle typer tjeneste, er eksempler på mulige tiltak for å styrke rekrutteringen ytterligere. Tilrettelegging og trivsel er også viktige motivasjonsfaktorer. Innføring av allmenn verneplikt, ny militær ordning, utdanningsreform og videreutvikling av landmakten har endret, og vil fortsette å endre, måten Forsvaret rekrutterer sitt personell på. Datagrunnlaget i denne studien kan ikke benyttes til å vurdere effekten av disse endringene. Resultatene bidrar imidlertid til å identifisere en rekke forhold som Forsvaret bør følge med på i implementeringen. Førstegangstjenesten blir stadig viktigere for å fylle både produksjons- og styrkestruktur i Forsvaret. Rekruttering til spesialistkorpset, befalsutdanning, aktive reserver og Heimevernet skal alt skje med utgangspunkt i personell med gjennomført førstegangstjeneste. Forsvaret må ta høyde for dette i seleksjonen og sørge for at kriteriene fremdeles er relevante og at de ulike behovene ikke kommer i konflikt med hverandre. Dette forutsetter også god utnyttelse av rekrutteringspotensialet i alle avdelinger med mange vernepliktige.
In this study we have applied qualitative and quantitative methods to explore how the Norwegian Armed Forces use the compulsory military service as a recruitment pool. The analysis is based on register data for soldiers born between 1992 and 1996 and field studies in the Army in 2017 and 2018. Around ten percent of the conscripts continue with some sort of active duty after completion of the compulsory military service. Some of these continue with an officer education or in an apprenticeship, but most of them are recruited as enlisted soldiers or specialists. The recruitment rate varies between different parts of the Armed Forces and with the time of year. The recruitment practice is different for different types of service. The conscripts have been subject to a comprehensive selection, and they are by far and large highly motivated and well-skilled. However, we observe that some of the characteristics used in the selection process give an indication of the likelihood of further recruitment. As an example, those who express an interest in international service or military education at an early stage are more likely to be recruited. Gender and school background are examples of factors with no significant effect observed. We also observe that the officers are different from other recruited personnel when it comes to geography, school grades and physical fitness. Conscripts with a strong military performance assessment are more likely to be recruited. This is an indication that the compulsory military service is an important part of the selection process for further service. Local differences and limited recruitment from one part of the Armed Forces to another suggest that there is room for improvement. Evaluation and feedback to the soldiers, active use of mid service interview and leaders who motivate and value all types of service, are examples of possible measures to further strengthen the recruitment. Accommodation and wellbeing are important motivational factors as well. The introduction of universal conscription, a new personnel system, educational reform and further development of the land power have changed and will continue to change the way the Armed Forces recruit personnel. The data in this study cannot be used to evaluate the effect of these changes. However, the results help to identify a number of factors that the Armed Forces need to keep track on throughout the implementation period. The compulsory military service plays an increasingly important role in completing the personnel structures of the Armed Forces. Recruitment to specialist and specialist officers positions, active reserves and the Home Guard will be based on personnel who have completed the compulsory military service. The Armed Forces need to take this in consideration in the selection process and make sure that the selection criteria remain relevant and that there are no conflicts of interest. The potential for recruitment among all conscripts needs to be exploited.
View Meta Data