Ny militær ordning : en analyse av ulike tilnærminger til ordningen

Date Issued
2016
Keywords
Personell
Kostnadsberegning
Analyse
Project number
16/01081
Permalink
http://hdl.handle.net/20.500.12242/1257
Collection
Rapporter
16-01081.pdf
Size: 2M
Abstract
Denne rapporten dokumenterer FFI-prosjektet Strategiske personell- og kompetanseanalyser sin støtte til Forsvarsdepartementet i arbeidet med Utredning av personellordninger, herunder befalsordningen. Vi har bidratt med analyser av ulike modeller for ny personellordning. Analysene er i stor grad basert på personellsimuleringer med det FFI-utviklede simuleringsverktøyet MAGIKA samt kostnadsberegninger. Departementets utredning danner grunnlaget for Prop. 111 LS (2014–2015). Proposisjon til Stortinget (forslag til lovvedtak og stortingsvedtak). Ordningen for militært tilsatte og endringer i forsvarspersonelloven m.m. (militærordningen) som ble fremmet i Stortinget juni 2015. De to viktigste endringene i ny militær ordning er knyttet til innføringen av nye personellkategorier, OF (offiserer) og OR (“Other rank”), og endrede tilsettingsforhold. Uavhengig av personellkategori kan militært personell nå tilsettes til 35 år (T35) eller til regulær pensjonsalder som i dag er 60 år (T60). Bruken av korte kontrakter skal holdes på et minimum. Den nye militærordningen er analysert ved hjelp av to modeller som representerer ulike måter å praktisere den nye ordningen på. De viktigste forskjellene mellom modellene er forholdet mellom OF og OR, og andelen som blir tilsatt til pensjonsalder (T60). En betydelig vridning fra OF-personell til OR-personell og en høyere andel på T60 fører til at man vil trenge færre skoleplasser på krigs- og befalsskolene sammenlignet med i dag for å opprettholde størrelsen på personellstrukturen. Våre analyser tyder på at endringene i tilsettingsforhold for ny ordning vil gi utslag i lavere gjennomsnittlige simulerte sluttrater enn i dag. Resultatene indikerer også at den nye militære ordningen på sikt vil føre til en aldersstruktur med lavere gjennomsnittsalder for OF og høyere gjennomsnittsalder for OR. Vi vil ikke her konkludere med hvilken tilnærming til praktisering av ordningen som vil være best egnet for Forsvaret da dette ligger utenfor vårt oppdrag, men ser vi på kostnadsbildet er noen retninger tydelige. For eksempel vil økt bruk av OR-personell koblet med økt bruk av T60 føre til reduserte kostnader. Dette skyldes i hovedsak unngåtte utdanningskostnader ved krigs- og befalsskolene inkludert lønn til elever og kadetter samt at nye tilsetningsforhold ventes å gi lavere sluttrater også for OR-personellet. I tillegg vil en vridning fra OF-personell til ORpersonell, samt lavere gjennomsnittsalder, gi lavere lønnsutgifter på lang sikt. Til slutt i rapporten fremmes noen råd og betraktninger rundt implementering av den nye ordningen. Et sentralt forhold er balansen mellom tilsetting til 35 år (T35) og til pensjonsalder (T60). Den må tilpasses kompetansebehovet innenfor de respektive fagområdene, men også personellsammensetningen ved oppstart, slik at ikke ubalanser videreføres eller nye oppstår på lang sikt. Vår anbefaling er å starte med moderat bruk av T60, at den faktiske utviklingen følges nøye og at praksisen tilpasses etter som man høster erfaringer med ordningen.
This report documents the analytical support provided to the Department of Defense by FFI during their work with the framework for the future personnel scheme for the Norwegian Armed Forces (Prop. 111 LS (2014–2015). The work presented in this report is based on personnel simulations conducted with the FFI-developed simulation tool called MAGIKA and cost calculations. The two main modifications caused by the new personnel scheme is the introduction of new personnel categories, OF (Officers) and OR (Other rank), and altered employment contracts. There are now two main forms of employment contracts for all military personnel – until 35 years (T35) and until 60 years (T60). The framework of the new military personnel scheme is analyzed by using two models that represent different ways of practicing the scheme. The main differences between the models are the balance between OF and OR and the share of employment contracts given until retirement (T60). Compared with the current scheme, given the same size of the structure, a significant shift from OF personnel to OR personnel and a higher share on T60 will lower the need for school places at the Military Academy (GOU) and the Officer Candidate Schools (GBU). The changes made in the employment contracts have a positive impact on the average simulation turnover rates. The results indicate that the changes eventually will cause lower average age for OF and higher average age for OR. We will not conclude regarding which practice of the new military scheme that will be best suited for the Norwegian Armed Forces, as this is not the purpose of this report. However, some economic implications are clear. For example, increased use of OR personnel along with increased use of employment to retirement will lead to lower costs. The main reason for this is the avoided cost for education (GOU and GBU), including the salary to students and cadets. In addition, a shift from OF-personnel to OR-personnel, as well as lower average age, will in the long term give lower salary costs. Finally, the report will provide some reflections regarding the implementation of the new military scheme. A central relationship is the balance between employment to 35 years and retirement. It must be adapted to the need for competence within the respective disciplines, but also to the current composition of personnel, so that in the long term no imbalances continue or new ones arise. Our recommendation is to start introducing moderate rates of T60, that the actual development is monitored closely and that the practice adapts as the scheme settles.
View Meta Data